《培训》杂志：小A在这家企业工作5年了，刚开始干劲十足，为公司做出了突出贡献，还被评为优秀员工。随着时间的流逝，他开始得过且过地混日子，甚至思想开小差，发展第二职业。对于这种处于倦怠期的老员工，管理者应该如何激发其工作热情和上进心呢？

Moring：想要重新“激活”老员工，就必须找到他们出现倦怠的原因。老员工在一个岗位工作多年，并且足够优秀，就说明他完全可以胜任这个岗位，已经没有了挑战性，就会出现松懈的状态。此时，企业应该考虑如何为老员工制定职业生涯规划，并根据其兴趣和特点，匹配相应的培训和管理。

Mary：有突出贡献的老员工，说明他在某个专业很擅长，企业可以将他的专长发挥出来，让他成为“师傅”，体现他的个人价值。并且，为他提供再学习的机会，提升其他方面的能力，或者进行轮岗培训。

Gov：新员工大都“战斗力”爆棚，喜欢主动创新，犹如一条条活泼好动的“鲢鱼”。当固步自封的“老油条”遇到“鲢鱼”，强烈的竞争压力霎时激起老员工的危机意识，促使其打破思维定式，唤起生存危机感，重燃工作激情。培训部门可以安排老员工充当新员工的导师，提升老员工的价值感；组织新、老员工进行头脑风暴，帮助老员工打破思维定式。当处于思维定式中的老员工遭遇天马行空的新员工，前者可以通过对比认识到自己思维方式上的局限和认知上的盲点，从而产生改变的动力。  

Sunny：俗话说：“不差钱的员工最难管理。”企业中的老员工往往宁愿做第二职业也不愿在工作上主动求变，跳出职场舒适区，此时精神激励就尤为重要。公司需要充分给予老员工参与权和决策权。在大多数企业，决策和执行却是截然分开的——决策者不执行，执行者不决策，这也是很多制度难以顺利推行的原因。老员工难管理，因为他们深谙公司的规则，在执行制度时往往是“上有政策，下有对策”。如果管理者不只把老员工当成执行者，还让他们参与决策，他们的智慧就会释放出来。