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“996”现象背后的管理思考
2017-01-03  我得杂志网
  资深人力资源从业者

  当高速发展的互联网公司开始将延长工作时间“自愿化”,这背后折射出什么文化?难道加班就是“求快”的解决之道?

  最近,因为某互联网公司推行“996”工作制度,遭到了大家在微博上的集体吐槽。遂有很多互联网企业的HR、老板、员工等与我讨论这个话题。

  其实“996”的现象并不少见,也并非互联网公司才存在。原先很多传统的制造业,也有的在实行996工作制。之所以在这个时间爆出大家的焦虑与不满,还是和员工的年轻化与其行为特质相关。

  “新文化运动”浪潮

  所谓的“996现象”,就是早上9点(或9点30)上班,晚上9点(或9点30)下班,周六继续加班。目前还会存在几个现象:

  第一,加班文化的渗透。明明下班时间已经到了,手里的事情也已经完成,可看到办公室还没有一个人走出去,于是有些人就迈不动步了,尽管心急火燎地想下班走人,却也不敢踏出公司一步。

  第二,公司的明文规定。公司让每个员工签署一个“自愿加班并不要额外报酬”的协议,这个奇葩的事情大有企业在,员工无奈,只能签署,或者离开。

  第三,领导太喜欢加班。还有的企业,领导下班不愿离开,而如果领导没有离开,员工离开了,则显示出对领导的不尊重,于是耗时间也成为主流。

  第四,加班开会。有些领导,认为大家工作的时候在做什么他看不见,于是内心非常不踏实,因此,经常利用下班和周末的时间给大家开会,会议效果如何暂且不表,但这种能实际抓住人的感觉还是非常重要的。

  第五,用物质刺激加班。大家都知道北上广的人口密集,交通堵塞,尤其是下班时间,于是很多企业出台了晚上8:30提供宵夜、9:00后可以打车回家的政策,很多“单身狗”就很乐于加班。

  无论以上哪种情形,都会出现一种现象或趋势,即新兴企业(主流是互联网公司)、风口行业、创业型公司、老板安全度低的公司,都在崇尚这一做法,以为延长工作时间可以解决企业发展的问题。

  但我一直强调,企业的制度也要制订得有理有节,人都变了,制度还是原来的样子,难道它真的可以改变人的行为吗?原来似乎可以,但现在越来越难。不再为生存压力所迫的年轻人,裸辞又有何妨?他们不喜欢就会选择离开,这已成常态。80、90后们缺乏忍耐力,但更具活力、更有想法。从人力资源管理的角度来看,顺势而为优于逆势而导,如何针对这些新兴产业、新兴员工辅以更有价值的政策尤为关键。

  目空一切的“996”

  接下来,不妨从几个角度探讨一下“996”这个现象,我们该如何看待它?能否有效地解决它?

  2014年4月,随着某互联网企业员工加班离世,“996”已经成为IT公司员工加班的代名词,由于此现象普遍存在于整个互联网大环境下,IT行业看似风光、高大上,但其中的苦多数人心知肚明。

  根据我国《劳动法》规定,劳动者每天工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时;加班需要与劳动者协商,最多每天不能超过3小时,每月不得超过36小时。并且加班必须支付加班费,平日加班为工资的150%,休息日加班为工资的200%。

  显然从“996”制度本身而言,它是与《劳动法》相违背的。在劳动制度上,可分为标准工时工作制和综合工时以及不定时的临时工时。如果企业在与员工签订劳动合同时,使用的是标准工时,一周的工作时间不应该超过40小时。如果存在加班情况,一个月不应该超过36小时,而且要按照劳动法的法定标准来支付加班工资。另外,即便是在法定范围内进行工时的调整,企业仍需要和员工协商一致,不能单方面修改劳动时间。

  如果用人单位与员工之间,是以综合工时制签订的协议,并且经劳动审批部门备案,仍须从长期来判断是否符合要求。因为可能存在员工在一段时间内工作时间比较长的现象,而这也需要企业为员工提供一定时间的倒休,使得员工劳动时间总量在一定的周期内符合正常的工作制。

  “延长工时”违背人性

  我的一个朋友到一个企业报到时,公司要求他签署自愿加班承诺。虽然他不满意,也和HR提议,但HR说这是公司的规定,员工要遵从公司规则。但碍于要供房贷等原因,不能有工作空档,于是他无奈签署了承诺。可想而知,他的一腔工作热情被浇上了一盆冷水,不愿付出,从入职的第一天起就在继续看外面的机会,工作也是得过且过,原本他想在这个企业中大干一场,但可惜这一个政策使其事与愿违。

  所以,人力资源在制定政策的时候,能否思考一下人性特点?企业自以为规避了劳动法规的风险,但核心是没有规避人性的风险。出工不出力,人在心已远的情况大量存在。

  这让我想起当年我在方正工作时,曾经研究过研发人员的思维模式,以及他们的工作产出。这些人都是知识型人才,他们并非在规定的时间可以写出有价值的代码,抑或设计出有价值的架构,而是当灵感到来的时候,他们会思如泉涌,效率极高。考虑到研发人员的特点,以及企业协作工作的特点,公司要求有两段时间研发人员必须在公司,其他时间均可以弹性。其实真正算起来,虽然公司没有要求研发人员加班,但他们的实际工作时间是超出正常工作时间的,更重要的是工作效果突出。因此,延长工作时间能否最有效地提升工作效率?事实是,只有在有效的时间内,快速达成结果才是效率。

  我服务过一家企业,因为老板喜欢看到大家加班,所以上班的时候大家都在上网、聊天、网购,下班的时候开始工作,因为老板只有这个时间会到各个岗位看一下,看看谁在加班,在忙什么,这些“美好”的行为将成为未来加薪升职的有利证据。这种文化显然是扭曲的。

  我也曾采访过一家企业,他们做具有激励效果的福利政策。他们发现,员工之所以效率不高,是因为上下班在路上的时间过多,消耗了很多精力。于是,公司测算了员工上下班路途的时间,并为这些员工租房,工作效率自然有了提升。这家企业并没有要求员工加班,但只要你想找他们,随时都能找到。员工非常热爱工作,不计较时间的得失,而且非常在意客户的感受,这些结果的达成,其实是基于企业真正地理解人性,管理如果和人性不相关,还谈何管理?

  人力资源如何应对“996”?

  首先我们可以思考一下,为什么企业希望出台显性或者隐性的“996”政策?

  究其原因,是老板认为工作结果达不成他的预期,工作效率不够高,有些人不容易掌控等。从HR的角度,如果我们能够通过对人性的了解,通过一些有价值的规则来解决这些问题,是疏导而不是堵住,也许效果会更好。

  第一,将工作的结果予以量化,通过结果考核与过程管理,将可以适当解决这些问题,没做完、没做到位自然会延长时间去做。

  第二,员工对于自己喜欢的事情是不会计较时间的,如果能够在招聘的时候,找到真正志同道合的伙伴,这也不是事。

  第三,了解员工的真正难处,施以有价值的解决方向,比如互联网企业中有很多年轻员工,他们租房、没人做饭,如果公司能够提供住房、工作餐等,员工会更愿意多花一些时间在工作上。

  第四,是不是所有的岗位都是因为延长工作时间才能达成有效的结果,需要评估,如果一个非常紧急的项目,我想没有人不投入,但要成为常态,恐怕要考虑人力资源数量及质量是否合理。

  第五,不要违反《劳动法》。当然,更不能让员工做所谓的承诺,虽然看似“合法”,但是失去了人心将达不成企业所需要的结果。

  当然,还会有更多、更有价值的方式和方法。用最有效的方式去解决问题,才能真正彰显人力资源在企业中的价值。同时也要看到,任何事物的出现都有原因,只有正视这些原因,且能够帮助企业解决这些问题才是真知。
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信息编辑:myzazhi  信息来源: 《中外管理》杂志 点击:82

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