摘 要：随着社会、经济的不断发展，劳动关系日益复杂化、多样化，劳动争议诉讼案件不断增多，我国现有的劳动争议诉讼举证责任分配制度也凸显出自身的局限性，已不能较好地解决当前存在的一些劳动争议诉讼问题。文章通过层层深入的方式详细阐述了劳动争议诉讼中我国现有的举证责任分配制度，进而提出了劳动争议诉讼中我国现有举证责任分配制度存在的一些问题。

关键词：劳动争议;用人单位;劳动者;举证责任分配

一、举证责任的概念

举证责任是指在民事诉讼中当事人对其提出的主张所依据的事实依法负有提供证据证明的义务。一方面，为使法院的裁判结果对自己有利，当事人提出特定的主张并对自己的该主张负有提供证据以及证明其主张真实性的责任。具体而言，当事人有责任提供证据加以证明其所提出的主张或反驳对方提出的主张所依据的事实。另一方面，当事人不提供或不能提供证据其所提出的主张或反驳对方提出的主张所依据的事实，到辩论终结时事实真相仍然真伪不明时，当事人要承担对其不利后果的责任。具体而言，负有举证责任的当事人在没有证据证明其所提出的主张或反驳对方提出的主张所依据的事实时承担不利后果。

二、我国现有的劳动争议诉讼举证责任分配制度

就我國目前的立法和司法实践而言，我国主要通过以下四种方式来确定劳动争议诉讼中举证责任分配：

（一）一般分配法：“谁主张，谁举证”

就我国目前的立法实践来看，还未制定专门的劳动争议诉讼法，因此，我国通常将劳动争议诉讼案件适用我国民事诉讼法的相关规定，并将其放入民事审判庭进行审理。即法院审理劳动争议案件普遍采用的举证责任分配规则是“谁主张，谁举证”。

（二）特殊分配法：“举证责任专属”

我国司法解释规定，在用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定时，如果劳动者因上述决定而与用人单位发生劳动争议，用人单位负举证责任。由此可知，对于因用人单位单方做出决定而发生的劳动争议诉讼的案件，鉴于其在做出该决定时需要依据充分的事实、法律或合同等，我国现行立法规定了由用人单位承担举证责任。

（三）补充分配法：“谁掌握，谁举证”

一般而言，用人单位掌握着与劳动关系相关的资料，处于主动地位和强势地位;而劳动者一般要按照用人单位的要求来工作，具有被动性。鉴于劳动争议诉讼中双方当事人在地位上的实质性不平等以及劳动者举证能力有限，全部适用“谁主张，谁举证”这一原则对于劳动者来说，将会是一个极大的挑战。再加上目前相关司法解释中对于用人单位承担举证责任的情形也有很大的限制，因此在劳动者与用人单位之间的劳动争议诉讼中，用人单位在掌握证据的情况下应当承担举证责任。这样不仅有利于减轻劳动者的举证责任，还有利于真正实现有关劳动关系的立法宗旨，保护劳动者合法权益。

在立法实践中，如一方当事人持有证据，且有相关证据能够证明上述情况，而该当事人虽持有该证据，但无正当理由拒不提供该证据，当另一方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人时，我们可以推定该另一方当事人的该主张成立。此外，我国司法解释规定，劳动者如要求用人单位给付加班费，应当举证证明存在加班事实。但如果用人单位掌握加班事实存在的证据，劳动者也有证据证明上述情况，用人单位如拒不提供该证据，则由此产生的不利的后果要由用人单位来承担而在具体实务操作中，应由用人单位承担举证责任的情形还包括单位制度、用人单位为员工所交的社会保险证据等。由此可以看出我国立法对于劳动者举证困难问题的高度重视。

（四）最后分配法：“法官自由裁量”

所谓举证责任分配的法官自由裁量，是指法官在待证事实真假不明时依据一定的规则判定由哪一方当事人承担部分或全部举证义务将举证义务。在司法实践中，法院在处理一些特殊的劳动争议诉讼案件时，为查清事实，往往在法律未对该类案件的举证责任明确规定的情形下依据法律的有关规定对当事人的举证责任进行适当分配。即人民法院在法律没有具体规定或依照法律规定及司法解释无法确定举证责任分配时，遵循民法中的公平、诚信原则，并考虑当事人距离证据的远近、收集证据的能力等情况来确定哪一方当事人依法负有提供证据证明的义务。

三、我国现有的劳动争议诉讼举证责任分配制度存在的问题

虽然我国现有的劳动争议诉讼举证责任分配制度已比较完善，但在大量的劳动争议诉讼案件审理过程中，法官仍然会遇到一些举证责任分配方面的难题和疑问。

（一）一般分配法的局限性

劳动者作为劳动关系中的被管理一方，处于实质上的不平等地位，同时，其举证能力也存在严重不足。从我国的司法实践来看，劳动者在劳动争议诉讼中调查收集证据相当困难，原因主要有以下几点：1.劳动者法律知识缺乏，法律意识淡薄，很难运用法律武器保护自己的合法权益;2.劳动者经济力量普遍有限，而调查和收集证据的成本较高;3.用人单位用人制度不完善，很多证据保存欠佳;4.相关证据材料大多由用人单位掌握，劳动者很难获得;5.通常，可作为证人的其他劳动者处于用人单位管理之下，很难为其出庭作证。然而就我国立法现状来说，劳动者在劳动争议诉讼案件中仍承担着相当大一部分的举证责任，这样既会给劳动者带来极大的不公平，又不利于实现诉讼当事人双方平等的目的。

（二）特殊分配法的局限性

我国司法解释规定，在用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定时，如果劳动者因上述决定而与用人单位发生劳动争议，用人单位负举证责任。这一规定虽然明确了由用人单位专门承担举证责任的具体情形，约束了用人单位的一些行为，然而现实情况是，这一规则的适用范围有限，甚至有的用人单位为了不让劳动者掌握相关的证据，根本就不会做出任何书面性质的决定，致使劳动者的合法权益不能得到充分救济。另外，以工资引起的劳动争议为例，该司法解释仅仅规定如果劳动者因用人单位做出减少劳动报酬决定而与用人单位发生劳动争议，用人单位负举证责任，而对具体工资数额的举证责任由谁来承担这一问题却没有做出具体而又明确的规定。

（三）补充分配法的局限性

在立法实践中，如一方当事人持有证据，且有相关证据能够证明上述情况，而该当事人虽持有该证据，但无正当理由拒不提供该证据，当另一方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人时，我们可以推定该另一方当事人的该主张成立。该规定虽然规定了推定主张成立的具体情形，但是在因工资而引起的劳动争议诉讼案件中，劳动者实际领到的工资与劳动合同签订的工资标准并不一致。如果用人单位以劳动合同为证据，要求法院确认劳动者的工资标准，但并无法提供工资发放记录，或者提供的工资记录没有用人单位签章或劳动者签章。劳动者称其工资为基本工资加提成，但又无证据证明其诉称的具体数额，这样就可能会导致劳动者工资标准无法查清。如果劳动者的工资数额等主张过高且没有相关证据支持，那么再按照劳动者的主张进行推定显然是不妥当的，因为劳动者可能提出了无理的甚至过分的要求，而这对用人单位来说也是很不公平的。此时，用人单位应当承担何种不利后果，是否按照劳动者主张的数额予以发放，这给审判实践带来了很大的困难。

我国司法解释规定，，劳动者如要求用人单位给付加班费，应当举证证明存在加班事实。但如果用人单位掌握加班事实存在的证据，劳动者也有证据证明上述情况，用人单位如拒不提供该证据，则由此产生的不利的后果要由用人单位来承担。从以上规定可知，在劳动争议诉讼中，劳动者在是否存在加班事实这一问题上承担着相当大一部分的责任，而这对于处于被动、劣势地位的劳动者来说是极为不公平的。在审判实践中，许多用人单位考勤制度并不完善，具体体现在其提供的考勤记录并未经劳动者亲自签字等，有的甚至根本就没有实行考勤管理，还有的没有全面记录加班情况，以致在劳动争议诉讼中连用人单位也无法提供相关证据或者即使提供考勤记录等，但上面并没有劳动者的亲笔签名，有的劳动者也会因用人单位所提供证据的缺陷或不实而在庭上直接否认，这样就会导致加班事实不明、加班时间长短和性质无法确定等问题。

（四）最后分配法的局限性

人民法院在法律没有具体规定或依照法律规定及司法解释无法确定举证责任分配时，遵循民法中的公平、诚信原则，并考虑当事人距离证据的远近、收集证据的能力等情况来确定哪一方当事人依法负有提供证据证明的义务。该规定虽在举证责任分配方面具有一定的指导意义，但不同的法官对该规定的理解可能也不能，進而导致其在举证责任分配操作上也略有不同，这会不利于实现司法上的公平与统一，也不利于维护社会稳定。

总而言之，诉讼法与实体法共同规定着我国的劳动争议案件举证责任分配规则，该举证责任分配规则主要包含有一般分配法、特殊分配法、补充分配法和最后分配法。作为审判人员，法官在确定举证责任分配时，一般是先看是否适用特殊分配法;如果不适用该分配方法可考虑适用一般分配法;当劳动者无法提供由用人单位掌握的证据时可考虑适用补充分配法;在没有法律规定或者虽有相关法律规定但该规定不明确时，可考虑适用最后分配法。当然，这四种分配法各自具有一定的局限性，如何充分发挥该四种分配方法的作用和实现该四种分配方法的统一，有待后期进一步完善。