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小公司不配用大公司的高管?!
2019-09-30  我得杂志网
Lisa之前是一家传统媒体的主编,在行业内积累了一定的资源之后,华丽转身开起了自己的内容创意公司。

她的HRD建议她,应该引进一个经验丰富的公司高管帮她管理公司。

于是Lisa花重金引入了一个才气非凡的大公司高管,履历丰富,管理过几千人的部门,一切看起来都无比适合。

 

可是半年过去了,这位高管似乎没有做出任何实际性的贡献。

他一直在优化和调整公司现有的业务,但公司的发展速度极快,需要新的工作策略拿出来,这位“经验丰富”的高管显得力不从心,这让Lisa有点不满,她的HRD也非常苦恼。

Lisa之所以聘请这位高管,是因为创办一家新公司就如同开始了一段和时间赛跑的艰难旅程,这位高管的经验可以帮Lisa节省时间,加速成功。

但是聘请大公司的高管加盟新创业的公司,如果使用得当,可能会创造奇迹;如果使用不当,就会一败涂地。

当越来越多的大公司高管进入小公司,却表现平平的时候,我们应该三思什么样的特质决定了一个高管是不是适合小公司?

为何大公司高管难以胜任创业公司的工作?

聘请大公司高管加盟初创公司并不是一件轻而易举的事情,一个小公司如果要聘用一个大公司的高管,至少要面临以下的问题:  

1、他们会沿用之前大公司工作的办事方式,将过去的工作习惯、交流方式和价值标准带进公司,但他们却很难与初创公司的文化达到和谐;

 

2、他们清楚如何驾驭制度。

因为大公司的高管来自成熟的大机构,深谙职场生存之道,但这种态度子初创公司会显得想在玩权术;

3、工作技能的不匹配,管理大公司需要的技能和管理新公司不大相同。

大公司的高管对复杂的决策制度、机构设计、流程改进比较擅长。

但是初创公司没有机构需要设计,没有流程需要改进,部门交流非常简单。

初创公司的高管需要懂得从零开始创建流程,而且要在把握新方向、制定新任务方面有创造力……

李亮是一家大公司的高管,手下管理近百人的团队,每天有着不计其数的事情需要他去做:

小公司想和他合作、其他部门需要他的协助、客户需要他的关注,大部分时间都花在优化和调整现有业务上,所做的大部分工作都是“即将来临的工作”。

但是等他加入一家创业公司的时候,感到了明显的不适应:

“我每天必须做出新方案,不然公司就会停滞不前。”

大小公司管理之前最主要的差别在于:

管理者花在管理和创造上的时间各不相同。

 

如何防患于未然

避免招到不符合的高管?

为了避免招到与公司现在发展不符合的高管,你需要审慎思考,拿出应对的策略来防患于未然。

这就要求你为高管的面试做足准备:

1、招聘细则里明确职责

不要在招聘细则中使用抽象空洞的字眼,比如“成熟的管理”、“丰富的经验”、“真正的公司”,这种缺乏假大空的措辞不会起到任何作用,正确的表述应该是:

“在某一领域能提供知识引领和经验支持”。

2、了解他对职业的规划

必须更深入地了解应聘者阅历的广度和深度——不只是他们在面试中的表现,还有他们以往所取得的实际成绩。

一个关键考虑因素是,应聘者是否在某个既有业务系统中工作过,改进过某个业务系统,或创建过一个全新的业务系统。

他是富有创业精神,还是更擅于改进已有的东西。

3、考察对行业的思考

好的高管能够不断提升自身对行业的思考,对企业中长期战略的思考,对部门年度或更远的规划与目标的思考;

作决策时能够着眼于未来,制订计划与目标时更关注长远规划,能站在公司长期发展的角度进行思考的能力。

4、深入地进行背景调查

作为高管,必须要善于沟通,能有效地与其他人协调,具有凝聚员工,让员工信服,能够激发员工,并知人善用的能力,从而带领出一支市里雄厚的富有凝聚力的团队。

听一听行业里,前同事、合作伙伴对他的评价。高管招聘的时候背调往往比面试更加重要。

当然,前提一定是不影响到该候选人目前的工作并保护他的隐私,更谨慎的方法是在适当的时间点提出正式的背调的要求。

5、制定浮动型薪资

将高管的基本工资控制在一个合理的幅度内,薪酬的其他部分通过浮动奖金来弥补。

奖金与高管个人的业绩直接挂钩,只要未来该高管的绩效能够达到双方在面试约定的水平,即可全额享受这笔浮动奖金;

如果绩效达到,奖金大大缩水甚至为零。  

当他们加入公司后

该怎么做?

招到一位似乎很适合的高管,是不是后面就万事无忧了呢?

并不会,当高管进入公司之后,你应该花大量时间帮他融入公司。

1、要求他们顺应公司文化。

他们来自不同的公司,拥有不同的企业文化,甚至他们之前公司的企业文化比现在公司的文化更胜一筹,但如果他要在这里工作,就必须接受新公司的文化,适应新公司的发展速度。

假如公司希望一些新鲜的元素融入进来,那也无妨,但一定要明确立场,不要左右摇摆。

2、确保对方明确自己的职责所在。

高高在上的高管在创业公司中没有任何价值。

他们要清楚地了解产品、技术、客户和市场。

3、制定一个明确清晰的高标准工作要求。

一旦设置了高标准,只需要参照标准要检验工作成效。

高管也有试用期,由于它的稀缺性和重要性,试用期应更灵活和有针对性,如做顾问、做基层岗、带队伍上阵等,主要是看他的真实性,也给他深入了解企业的机会。

想要为小公司在分秒必争的市场竞争中取得胜利,一些大公司高管出类拔萃的才干、光波深厚的知识、久经沙场的阅历是你需要的,但正如励志大师托尼•罗宾斯所说:

“如果不知道自己想要什么,你实现愿望的可能性就微乎其微”。

作为招聘方,你心里要非常清楚对加入公司的人有什么期许?

你期望他加入公司的动机是什么?

你必须承担好聘用大公司高管带来的风险,应对他们给你带来的种种难题。

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信息编辑:myzazhi  信息来源: 《人力资源》杂志 点击:102
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